據(jù)《新華日報》報道，12月17日，江蘇100多所部省屬高校、科研院所的黨委書記和各設(shè)區(qū)市市委常委、組織部部長，以及20多個省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位負責(zé)人匯聚南京，參加全省高校院所人才發(fā)展改革推進會，這也是江蘇省首次專門就高校院所人才發(fā)展舉行會議。

圖源：中國組織人事報

據(jù)該省人才辦有關(guān)工作人員透露，為了進一步激發(fā)高校、科研院所人才創(chuàng)新活力，江蘇即將出臺相關(guān)政策，堅持問題導(dǎo)向，在創(chuàng)新人才管理體制上再發(fā)力、動真格。

高校對于人才管理制度的改革體現(xiàn)在各個方面！聘用制度的改革：高校教授將不再“一評定終身”，推行人才準(zhǔn)聘長聘制度，建立人才評價退出機制，對于違反師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)品行不端或長期不認(rèn)真履職、作用發(fā)揮不明顯的，取消高級職稱資格和相關(guān)人才稱號；建立完善海外人才職稱比照認(rèn)定制度，引進的海外高層次人才、留學(xué)生等，可直接申報認(rèn)定高級職稱；省屬和駐蘇部屬高校、科研院所全職引進，并入選國家重點人才項目的外籍高層次人才，可納入事業(yè)編制，參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險等。

大力攬才的改革：江蘇還將搶抓海外人才回流的歷史性機遇，更大力度引進高精尖缺人才。除了鼓勵圍繞一流學(xué)科和重大平臺、重大項目引進集聚高層次人才，支持與地方聯(lián)合引才，對省“雙創(chuàng)計劃”“江蘇特聘教授”給予傾斜支持外，還將大力推進落戶在高校、創(chuàng)業(yè)在園區(qū)的“雙落戶”制度，發(fā)揮高校、科研院所的“身份”優(yōu)勢和地方的服務(wù)優(yōu)勢，形成政策疊加效應(yīng)。

提升人才留存率的改革：完善高校、科研院所人才工作目標(biāo)責(zé)任制，將人才工作履職和人才發(fā)展績效情況，納入黨委落實黨建工作責(zé)任制述職、單位綜合考核和巡視巡察的重要內(nèi)容，考核評價結(jié)果作為干部評價使用的重要依據(jù)。

備受青睞的高校聘用制

近年來，不少地區(qū)及高校都在推行聘用制并引起熱議。比如，之前我們曾提到過的江西在2018年制定出臺了《關(guān)于在全省高校建立崗位動態(tài)管理機制的指導(dǎo)意見》。其中提到積極探索準(zhǔn)聘長聘制改革。實行最長聘用期限制和有限次數(shù)晉升管理，在規(guī)定期限內(nèi)未獲聘長聘崗位的，合同期滿自動終止聘任，長聘崗位一般設(shè)置在教授崗位，實則屬于終身教職。

南京大學(xué)探索推行“準(zhǔn)聘長聘”制度，人才引進后實行“非升即走”制，即先擔(dān)任一段時間的準(zhǔn)聘助理或準(zhǔn)聘副教授，經(jīng)過綜合評估考核后才能進入長聘階段，沒有通過者就將離職。

不只是南京大學(xué)，江蘇一批高校大膽改革創(chuàng)新，取得了有目共睹的成效。蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院與企業(yè)聯(lián)合招聘52名博士，編制在學(xué)校、創(chuàng)業(yè)在企業(yè)，經(jīng)驗反哺教學(xué)，實現(xiàn)政府、學(xué)校、企業(yè)、人才、學(xué)生多方共贏。

圖源：南京日報

北京市人力資源和社會保障局網(wǎng)站2019年發(fā)布的“關(guān)于印發(fā)《北京市高等學(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》的通知”，明確深化高等學(xué)校教師職稱制度改革，職稱和崗位聘任均實行聘期制，期滿進行考核，強調(diào)高等學(xué)校教師職務(wù)聘任應(yīng)遵循“按需設(shè)崗、科學(xué)評價、公平公正、以用為本、能上能下”的原則。

此外，關(guān)于高校聘任制改革，教育部2019年發(fā)布的《教育部關(guān)于深化本科教育教學(xué)改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的意見》也提到要完善高校教師評聘制度。

新華日報評論理論部劉根生表示：

我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制試點于1985年，1986年正式施行。其中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制有項重要條款：有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。換句話講，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制設(shè)計本意就不是“一次獲得，終身擁有”，而是能上能下的。但在實際操作中卻是“只上不下，只升不降”，演變成一種職務(wù)終身制。推行人才準(zhǔn)聘長聘制度，破“一評定終身”，可算是回歸制度設(shè)計初衷。 

準(zhǔn)聘長聘制度

那么，被頻繁提到的準(zhǔn)聘長聘制度到底是什么呢？

準(zhǔn)聘（Tenure-Track）長聘（Tenured）制度是指通過一定試用期考核，遴選出符合要求的優(yōu)秀教職人員，對其進行長期聘任并給予優(yōu)厚的教學(xué)科研資源、充分的經(jīng)濟保障和較高學(xué)術(shù)自由度的高校教職聘任制度。該制度是世界高水平大學(xué)廣為實行的教職聘任制度。該制度一般將教職人員選拔分為準(zhǔn)聘和長聘兩個階段。

準(zhǔn)聘崗位聘期通常為5-7年，通過嚴(yán)格的考核后可聘任長聘崗位。準(zhǔn)聘長聘教職包括教授、副教授、助理教授三個層級。教授為長聘崗位，副教授可為長聘崗位，也可為準(zhǔn)聘崗位，助理教授為準(zhǔn)聘崗位。

探索聘用制改革高校做了什么？

近年來，不少高校都在探索聘用制改革并出臺了相關(guān)政策，一定程度上調(diào)動了教師的工作積極性。

丨 上海交通大學(xué)：創(chuàng)建長聘體系

根據(jù)師資聘任來源和程序，上海交通大學(xué)長聘體系各級崗位的教職聘任分為引進、晉升、評聘三類。其中，以長聘體系崗位開展人才引進，始自2007年啟動的“人才金字塔”建設(shè)，按世界一流大學(xué)師資標(biāo)準(zhǔn)，上海交通大學(xué)設(shè)立講席教授、特聘教授、特別研究員崗位，通過國際同行評審機制，借力國家、地方各類引才計劃，多年來高標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)引進海內(nèi)外優(yōu)秀人才。在此過程中，“人才金字塔”崗位設(shè)置不斷完善，逐步形成由長聘教軌、長聘教職、學(xué)術(shù)榮譽崗位構(gòu)成的長聘體系。

圖源：上海交通大學(xué)

2015年，該校出臺《上海交通大學(xué)長聘教職制度實施辦法》，明確長聘體系的崗位設(shè)置、崗位要求、申報條件、評審程序、考核與管理辦法、工作推進步驟與方式等。長聘體系師資隊伍建設(shè)工作得以全面、規(guī)范、系統(tǒng)地開展，面向常規(guī)體系教師的長聘教職評聘亦由此拉開序幕。

2017年，該校對長聘教職體系進行了適當(dāng)梳理與合理優(yōu)化，對崗位設(shè)置、晉升通道、薪酬體系等方面的政策進行完善，建立了更加“簡明、清晰、穩(wěn)定”的教職體系，穩(wěn)步推進原有體系與長聘體系的平穩(wěn)銜接和最終并軌。同年，學(xué)校成立黨委教師工作部，更加明確和強調(diào)“立德樹人、教書育人”導(dǎo)向，在師德師風(fēng)方面建立了一票否決制，對長聘教授申報資格、崗位職責(zé)方面提出更加明確的教學(xué)和育人要求。

2020年底，上海交通大學(xué)出臺更新后的《長聘體系制度實施辦法》，對各崗位晉升路徑、晉升條件和要求進一步明確，對長聘教職體系建設(shè)的幾個關(guān)鍵問題上指明方向。隨著長聘體系建設(shè)走向成熟和深入，學(xué)術(shù)榮譽體系和長聘體系已形成一定體量和規(guī)模。截至2020年11月底，長聘教職體系各級崗位在聘教師共1300余人，超過全校專任教師總數(shù)的45%，其中長聘教授及以上崗位占全體正高教師總數(shù)的56%。學(xué)術(shù)榮譽體系（講席、特聘教授）347人，長聘教授、長聘副教授319人，教軌崗位642人。

此外，在人才引進方面，按照高端人才“按需設(shè)崗、精準(zhǔn)引進”，青年人才“公開招聘、競爭入職”的原則，通過學(xué)術(shù)報告、學(xué)科專家面談、學(xué)術(shù)委員會投票等方式綜合全面地評價人才。人才隊伍建設(shè)方面，上海交通大學(xué)不唯“帽子、獎項”，根據(jù)學(xué)校自身的長聘體系崗位晉升辦法開展崗位晉升。所有崗位晉升程序均通過學(xué)院學(xué)術(shù)委員會推薦、最終由學(xué)校同行專家評審的方式?jīng)Q定是否能夠晉升，學(xué)校再根據(jù)崗位等級給予相應(yīng)的薪酬待遇。

丨 清華大學(xué)：堅持正確的收入分配導(dǎo)向

清華大學(xué)自實施教師分系列管理制度和長聘準(zhǔn)聘制度后，與此相配套，改革了教師薪酬體系，按照不同系列教師的崗位職責(zé)，實施相應(yīng)的支持和保障政策，薪酬分配的總體導(dǎo)向是鼓勵教師潛心人才培養(yǎng)和學(xué)術(shù)研究，鼓勵教師創(chuàng)新創(chuàng)造。

其中，教研系列教師實行年薪制，薪酬分配主要依據(jù)教師的學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)貢獻、發(fā)展?jié)摿Α⑵赣脥徫坏纫蛩兀唤虒W(xué)系列教師和研究系列教師均實行崗位績效工資制，教學(xué)績效工資的分配與教師完成教學(xué)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量緊密掛鉤，科研績效工資的分配與團隊績效情況以及個人完成科研業(yè)務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量緊密掛鉤。

按照以上薪酬改革方案，學(xué)校逐步建立起以崗定薪、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、重實績、重貢獻的分配激勵機制，從“帽子導(dǎo)向”、“論文導(dǎo)向”、“項目導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)?“學(xué)術(shù)導(dǎo)向”、“業(yè)績導(dǎo)向”、“創(chuàng)新導(dǎo)向”。