前些日，我與部分教授微信討論大學治理的日?？冃Э己嗽掝}。我給各位的微信是：“我認為，那些熱衷于對教師實施績效考核的大學領(lǐng)導們未必能如所愿，創(chuàng)辦他們心中的一流大學。”一位退居二線的領(lǐng)導回復很中肯：“我一直不贊同熱衷于用現(xiàn)代公司管理的方法來折騰老師們，要讓老師們靜下心來教書育人、潛心做學問、少一些浮躁之氣（往往是指揮棒造成的）。另外一個方面，受社會風氣的影響，現(xiàn)在不是每一位老師都能自覺地盡心于教書育人和做學問的，基本的考核（工作量、工作態(tài)度）還是要有的。即使要作績效考核，也要注意對不同類型老師的分類考核，盡量作些周期長一點的考核（誰的成果都有大年和小年）、團隊考核要鼓勵團隊協(xié)作，少一些單打獨斗。”

我的博文《請善待我們的大學教師，2022年2月21日》在科學網(wǎng)上引起較大反響，并被相關(guān)微信公眾號轉(zhuǎn)載引用。文章主要表達了這樣的理念：大學教師職位不同于政府行政與公司企業(yè)管理崗位，在職稱管理中不宜普遍推行這類機構(gòu)的“干部能上能下”的人力資源政策。眾所周知，“干部能上能下”是政府倡導提高行政管理效能以及教育干部要秉承“為人民服務(wù)”宗旨的正能量政策，誠然，在現(xiàn)實中我們很難看到政府行政部門官員正常的“能上能下”現(xiàn)象。我認為大學教師職稱不宜普遍實行“能上能下”的管理機制和政策的主要理由為：

首先，大學不屬于行政機構(gòu)，更不是生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品的企業(yè)。大學應(yīng)該屬于學術(shù)機構(gòu)，是培養(yǎng)人才，生產(chǎn)知識的場所。只有教師對學校的教學（培養(yǎng)人才）、科研、社會服務(wù)與學術(shù)發(fā)展最有發(fā)言權(quán)，而不是行政管理部門的職員，包括各級領(lǐng)導，這是現(xiàn)代大學決策者的共識與價值觀《聽劍橋大學校長樂思哲講述大學真諦，2012年8月4日》、《徜徉在哈佛大學與MIT校園，2013年8月8日》、《MIT原來這么牛，2013年1月16日》和《莊嚴神圣的都柏林圣三一學院，2012年7月10日》等。有人說，我們現(xiàn)在大學各級領(lǐng)導都具有高學歷，很多人還有世界知名大學學習實踐經(jīng)歷。然而，當其中一些優(yōu)秀學者長期擔任領(lǐng)導職務(wù)，繁忙的大學行政工作導致他們無奈脫離大學教育與科學研究一線，他們實際上已經(jīng)成為了官員。例如我國一些大學兩個一把手屬于副部級官員，大多數(shù)大學領(lǐng)導屬于廳級官員。如果他們長期擔任大學領(lǐng)導，他們中有的人就可能會喪失對大學治理與學術(shù)發(fā)展客觀公正的認識。這種現(xiàn)象可以從一些大學領(lǐng)導即席講話的“官腔”與行為方式窺見一斑，例如那位“我是代表國家來管你們的”大學領(lǐng)導就是典型代表《匪夷所思的“管你”，2017年8月4日》。因此，這類大學領(lǐng)導很容易適應(yīng)政府官員角色 “為人民服務(wù)”。這類大學領(lǐng)導往往熱衷于對大學教師實施績效考核，并據(jù)此作為教師職稱“能上能下”的依據(jù)?？梢韵胂?，這種短期（包括幾年為周期）績效考核決定教師職稱晉升“能上能下”會是一種什么“景象”呢？正如上述那位退居二線領(lǐng)導所言“誰的成果都有大年與小年”。如果今年一個教師發(fā)表很好成果，職稱晉升，然而，此后幾年這位教師處于科學研究的蟄伏期或者安排的教學任務(wù)繁重，沒有科研成果及時產(chǎn)出，是否職稱就該及時降下來呢？

其次，大學教師的主要職能是培養(yǎng)人才，科技創(chuàng)新，生產(chǎn)知識。然而，這些能力的培育需要時間付出，為此，有的人付出了一輩子的努力，甚至犧牲身體與家庭幸福代價，即使擁有博士研究生及博士后科學研究經(jīng)歷的學者也不例外。然而這些學者卻是值得我們尊敬的人，盡管我們并不主張“奮不顧身”地“做自己的科學研究”。大量案例表明，每個人的科學貢獻高峰時期大不相同，且常有科研成果的“大年”與“小年”，況且大器晚成的人大有人在。他們中有的人具有頑強的意志可以承受“能上能下”政策的煎熬，也有人心理脆弱無奈決定躺平甚至擺爛。

我目睹了一些學術(shù)大腕的學術(shù)成長過程，其中有的人成就的時間成本長，他們不是一朝一夕能夠成就一番偉業(yè)。一些科學大家也經(jīng)歷過漫長艱難曲折的科學歷程。我們常說“十年磨一劍”，寧靜致遠地“潛心學問”的學者很難在“能上能下”的政策下生存。如果只依據(jù)幾年為周期的頻繁績效考核實施職稱的“能上能下”會嚴重打擊那些“潛力股人才”的積極性。然而一個大學的科學成就，尤其是一些重大原始創(chuàng)新成果需要這些“慢工出細活”學者的努力，而不是一些靠短期行為的“績優(yōu)股人才”（例如一篇論文打天下人才），這類人才中有的人科學熱情不可持續(xù)，這類事例并不鮮見。

第三，前兩個理由就決定了大學教師的工作性質(zhì)不適宜用短期的人力資源考評方式，例如每年一度的測評與考評。然而，我想要在大學教師職稱晉升中摒棄“能上能下”政策，需要學校良好的學術(shù)環(huán)境支撐與學校管理決策團隊的智慧。我曾經(jīng)在學校相關(guān)座談會上發(fā)言，建議學校對教師的考核要人性化，甚至建議使用年終教學科研匯報形式取代“績效考核”稱謂。此外，引進人才與晉升職稱要謹慎，評審專家要睜大“眼睛”，認真審議申請人的治學態(tài)度，尤其是學術(shù)潛力，確保職稱晉升后的多數(shù)人能夠如愿以償，心情愉悅地工作。那樣即使個別“看走了眼”也無妨。況且，教師中學科有所不同，特色各異，分類評價科學合理。

當然，我說的大學教師職稱不宜“能上能下”并不是放任自流，更不是“大鍋飯”，必要的教學科研成果匯報還是需要。教師正常的教學科研及社會服務(wù)工作匯報：一是讓大家了解教師們的工作狀態(tài)，相互交流，取長補短；二是褒獎勤奮刻苦且成果突出教師，讓他們成為大家學習榜樣。我認為要認真對待那些工作態(tài)度認真的教師，即使暫時沒有顯現(xiàn)的科研成果。正如一所大學的學院院長對一位海歸學者說，像某位老師這樣勤奮的工作狀態(tài)還需要考核嗎？我相信，對于大多數(shù)教師，只要工作態(tài)度積極認真，稱職的教學科技成果一定會水到渠成，如約而至。正如任正非先生所說，即使投入巨大經(jīng)費的科研項目最終失敗，沒有取得預(yù)期成果也是值得，這就是科學研究的代價與積累的重大意義。