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職稱退步！高校教授終身制，沒了？

2022-03-28 13:46:29 作者：軟科來源：軟科分享至：

職稱是高校教師學(xué)識、才能、業(yè)績、貢獻的重要指標(biāo)之一，職稱晉升不易已眾所周知，但如果高校教師出現(xiàn)“職稱退步”會如何？近日，這一話題引起熱議。

不久前，一位高校教授在科學(xué)網(wǎng)的博文中寫道：我國東部一所著名大學(xué)對已經(jīng)通過考核的長聘教師繼續(xù)實施“嚴(yán)格”的考聘管理，對一些他們認(rèn)為“不合格”的教師實施“職稱退步”管理舉措，即正高退為副高，副高退為講師。

圖源：科學(xué)網(wǎng)博文截圖

事實上，“職稱降級”的做法并非個例，國內(nèi)不少高校已實行數(shù)年。早在1999年北京大學(xué)和清華大學(xué)開始試水，而后南京工業(yè)大學(xué)等高校實行“職稱降級”。2022年1月，中國藥科大學(xué)在即將施行的正高職稱評價體系規(guī)定中提到，“連續(xù)2個聘期考核為C等者，在崗位聘用時降低一級”……

職稱降級，已成高校標(biāo)配？

1999年，為了完善人事管理制度，以“淡化身份、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、能上能下”為核心的“九級崗位聘任制”在北京大學(xué)實行。實施“九級崗位聘任制”以來，每年學(xué)校都有一批教師“高職低就”或是“低職高就”。僅2004年就有20多名教授在受聘時被“降級”。出現(xiàn)教授被“降級”的有三種情況：一是受聘者沒有完成指定任務(wù)或是沒有能力完成；二是由于任務(wù)變動，受聘者完成原有任務(wù)，卻沒有申請到新一輪任務(wù)，或是本單位的工作任務(wù)有變動，這不屬于個人原因；三是由于體制內(nèi)的競爭，在有限的額度下，盡管受聘者的任務(wù)完成得也不錯，但新人的表現(xiàn)更出色。

據(jù)中國青年報報道，自從1999年北京大學(xué)和清華大學(xué)率先試行這一制度以來，如今部分高校，尤其是教育部直屬的高?；径家巡捎谩?/span>

2005年，作為江蘇省高校教師高級職務(wù)聘任制首批試點高校，南京工業(yè)大學(xué)采取了“老人老辦法、新人新辦法”的規(guī)定，對新增的教授和副教授崗位試行了聘任制的試點工作，其中教授的聘期為5年，副教授的聘期為3年。聘期期滿后，合格的將被續(xù)聘或高聘，不合格的則被解聘或降級聘任，即原聘為教授的有可能被低聘為副教授或者淘汰出教師崗位。

時間回到2022年，中國藥科大學(xué)在今天1月召開的人才工作會議上也提到，根據(jù)該校即將施行的正高職稱評價體系規(guī)定，“連續(xù)2個聘期考核為C等者，在崗位聘用時降低一級”。這意味著獲評正高職稱的教授不能“躺平”，過程考核不合格也將降級。

高校評職稱，有多難？

職稱晉升不僅是大學(xué)教師的專業(yè)能力受到認(rèn)可的標(biāo)志，更是涉及到教師的薪資福利、職業(yè)聲望、科研經(jīng)費等切身利益，對于教師而言意義重大。然而，高校教師評職稱，道阻且長。

晉升之路，十年起步

按照有關(guān)規(guī)定，在高等院校中，高校教師職稱設(shè)置初級、中級、高級，其中高級分設(shè)副高級和正高級。初級、中級、副高級、正高級職稱名稱依次是助教、講師、副教授、教授。

此前多份調(diào)查報告顯示，從中級職稱（講師）晉升至正高級職稱（教授）的平均晉升時間至少在10年以上。而順利晉升的只是少數(shù)“幸運兒”，更多的還是未順利晉升的講師和副教授們，他們所花費的時間可能不僅僅是十余年，甚至有二十年、三十年。

職稱要求，愈發(fā)嚴(yán)格

2021年1月，人社部、教育部印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》，劃定了高校教師職稱評審的基本標(biāo)準(zhǔn)。

各個高校的具體標(biāo)準(zhǔn)雖不盡相同，但評上副教授或是教授，不論是教學(xué)科研型還是教學(xué)為主型，都對教學(xué)工作質(zhì)量、發(fā)表論文水平、課題研究情況等各方面有嚴(yán)格要求，并且職稱越高，要求越高。但這些只是可以參加評審的條件，真正的難關(guān)在于和其他參評的教師一同競爭有限的名額。能否評上高級職稱，不在于你有多強，而取決于名額多少以及對手有多強。

高校教授，不再是“鐵飯碗”？

如果說，“非升即走”是對青年教師的考驗，那么“降級低聘”的這座大山，則壓到了中年甚至老年教授的頭上。在如今的高校競爭環(huán)境和改革政策下，辛辛苦苦晉升到教授，也可能會面臨降職稱甚至被解聘的風(fēng)險。

打破教授終身制，或許是高校編制改革的又一重要信號。

實際上，高校編制改革實行多年，從實際執(zhí)行來看，不少高校雖然實行了聘用制，但還沒有改變以事業(yè)編為主體的用人制度，而是形成了當(dāng)前事業(yè)編和聘用制并行的模式。即使熬過“非升即走”階段，拿到了事業(yè)編，也不一定就能一直保住“鐵飯碗”。

早在2006年，廣東省就出臺《關(guān)于加強高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)的意見》，廣東高校決定大力推進以教師職務(wù)聘任制為重點的人事制度改革。人事制度改革的內(nèi)容包括破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用制度。同時，強化聘后管理，完善人員流動和淘汰機制，在教師的任用上做到能上能下、能進能出，通過科學(xué)的考核體制，將不能履行教師職責(zé)或不具備教師資格的人員予以調(diào)整或辭退。

2019年，《教育部關(guān)于深化本科教育教學(xué)改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的意見》提到，要出臺高校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見，推行高校教師職務(wù)聘任制改革，加強聘期考核，準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進能出。

2021年，教育部等六部門發(fā)布的《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》提到，深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。

這些官方文件表明，高校編制改革正朝著打破終身制的方向推進。

關(guān)于高校事業(yè)編和聘用制的改革，一直以來都聲音不斷。今年全國兩會，民盟中央在關(guān)于高校預(yù)聘制的提案中建議：探索建立規(guī)范的高校預(yù)聘制度，高校應(yīng)對教師隊伍建設(shè)，尤其是教師結(jié)構(gòu)問題做長遠規(guī)劃；優(yōu)化高校教師的分類評價機制，對于偏重教學(xué)的崗位應(yīng)把職業(yè)安全性作為重點考慮因素，不宜實施過于苛刻的科研考核制度。

任何制度在實施過程中會出現(xiàn)這樣那樣的問題，高校體制改革也不例外。希望在這條制度探索之路上，高校能夠不斷完善政策規(guī)定，不辜負(fù)有能力、有才學(xué)的教授的辛苦付出，也能讓更多優(yōu)秀的年輕教師脫穎而出，才盡其用。

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